Opvolgingsplanning verwijst naar het proces waarin werknemers worden aangeworven en ontwikkeld met als doel een sleutelrol te vervullen binnen een organisatie Corporation Een bedrijf is een juridische entiteit die is opgericht door individuen, aandeelhouders of aandeelhouders, met als doel winst te maken. Bedrijven mogen contracten sluiten, aanklagen en worden aangeklaagd, activa bezitten, federale en staatsbelastingen afdragen en geld lenen van financiële instellingen. . Het vergroot de beschikbaarheid van ervaren en bekwame medewerkers die bereid zijn oude leiders te vervangen bij vertrek, pensionering of overlijden. De voorbereiding van de medewerker om de leiding over te nemen Bedrijfsstructuur Bedrijfsstructuur verwijst naar de organisatie van verschillende afdelingen of business units binnen een bedrijf.Afhankelijk van de doelstellingen van een bedrijf en de branche gaat het om een overplaatsing naar een specifieke afdeling of baan en on-the-job-shadowing om de werknemer de kans te geven de rol die wordt vervuld te leren en te observeren.
Opvolgingsplanning zorgt ervoor dat er geen leiderschapsvacuüm is na de pensionering of het vertrek van een senior functionaris in de organisatie. In het geval van een familiebedrijf zorgt het ervoor dat het bedrijf ook na het vertrek of overlijden van belangrijke personen in het bedrijf blijft draaien.
Het proces begint door te kijken naar de vaardigheden van de opwindende leider. Key Performance Indicators (KPI's) Key Performance Indicators (KPI's) zijn maatstaven die worden gebruikt om periodiek de prestaties van een organisatie bij het bereiken van specifieke doelen te volgen en te evalueren. Ze worden ook gebruikt om de algehele prestaties van een bedrijf te meten en om mogelijke vervangers van binnen of buiten de organisatie te vinden. Als er intern een perfecte match is, volgen de medewerkers een training zodat ze de rollen van de leider kunnen overzien. In de meeste gevallen werken ze nauw samen met de persoon om te leren hoe ze de verschillende functies gemakkelijk kunnen uitvoeren. In grote bedrijven is opvolgingsplanning een voortdurende gebeurtenis in afwachting van veranderingen in leiderschap.
Sommige organisaties hebben zelfs een opvolgingsplan voor noodgevallen opgesteld om een soepele overgang mogelijk te maken wanneer een leider naar verwachting ontslag neemt, arbeidsongeschikt is of overlijdt. Een opvolgingsplan op lange termijn garandeert een organisatie dat er medewerkers wachten en klaar staan om belangrijke managementrollen over te nemen.
Processen en praktijken
Het proces van successieplanning blijft de laatste jaren aan populariteit winnen bij bedrijven, waarbij Noord-Amerikaanse en Europese bedrijven het voortouw nemen. In grote bedrijven zoals Nike en IBM wordt opvolgingsplanning geïdentificeerd als onderdeel van een doorlopend talentmanagementprogramma om toekomstige leidinggevenden te verzorgen. Naast jaarlijkse prestatie-evaluaties, voeren senior executives een reeks discussies over werknemers die bereid zijn getoond om belangrijkere rollen op zich te nemen, vooral wanneer er verwachte vacatures zijn. Het topmanagement stelt een lijst met kandidaten op op basis van hun potentieel en bereidheid voor toekomstige vacatures, zodat hiaten gemakkelijk kunnen worden opgevuld wanneer deze zich voordoen.
Kandidaten die zijn geïdentificeerd om toekomstige vacatures te vervullen, ondergaan beoordelingen om hun vermogen om complexe managementactiviteiten te beheren te meten. Hoewel er geen standaardformule is om de beoordeling uit te voeren, gebruiken senior leiders verschillende tools om de individuele capaciteiten van de kandidaten te analyseren. Dergelijke tools kunnen bestaan uit simulatie, cognitieve tests, teamgebaseerde interviews en persoonlijkheidstests.
Elliot Jaques, een Canadese psychoanalyticus en organisatiepsycholoog, stelde voor om de beoordelingen te beperken tot alleen de kritische differentiatoren van toekomstige prestaties. Volgens onderzoekers zijn de meest effectieve praktijken voor evaluaties die waarbij meerdere beoordelaars en methoden betrokken zijn. Bijeenkomsten voor prestatiekalibratie met meer senior leiders bieden de gelegenheid om opvolging op grotere diepte te bespreken. De bijeenkomsten bieden de beste zakelijke leiders de mogelijkheid om talentinformatie te bespreken en tot overeenstemming te komen over prestatiebeoordelingen.
Organisaties stappen nu over van het ooit vertrouwelijke proces van het handmatig uitkiezen van opvolgers naar een transparanter proces om goed presterende leiders te identificeren en hen voor te bereiden op leidende topposities. Opvolgingsplanning helpt bij het verminderen van cross-training waarbij medewerkers worden voorbereid op het tijdelijk uitvoeren van specifieke functies wanneer sleutelfunctionarissen ontslag nemen.
Bij cross-training is het de rol van de werknemer om de missie van het bedrijf op schema te houden totdat een geschikte vervanger is gevonden. Cross-training is niet zo effectief als opvolgingsplanning, aangezien het laatste inhoudt dat een volledig opgeleide medewerker de rol van de voormalige bewoner van de functie overneemt. Ook zal een effectieve strategie voor opvolgingsplanning het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect van werknemers vergroten.
Belang van opvolgingsplanning
Opvolgingsplanning biedt de volgende voordelen:
1. Helpt bij het identificeren van toekomstige leiders
Opvolgingsplanning kan helpen bij het identificeren van werknemers met unieke capaciteiten en vaardigheden die hen kunnen helpen door te stromen naar hogere leidinggevende functies. Het proces van opvolgingsplanning kan ook helpen bij het identificeren van de zwakke punten van een werknemer en waar talenttraining kan helpen om de prestatieresultaten te verbeteren.
Vervangers die van binnenuit de organisatie komen, begrijpen de werking van de organisatie door en door en zijn beter in staat om specifieke leidinggevende functies op zich te nemen, vooral in bedrijven waar de kennis specifiek is. De behoefte aan beschikbare vervangers bij het aanbrengen van wijzigingen in de organisatiestructuur stelt het senior management in staat veranderingen door te voeren zonder te worden beïnvloed door een gebrek aan gekwalificeerd personeel.
2. Minimaliseert wervingskosten
Doordat opvolgingsplanning vervangingen vanuit de organisatie nodig heeft, kan de organisatie kosten besparen die anders naar externe werving zouden gaan. Bedrijven geven jaarlijks miljoenen dollars uit aan het inhuren van gerenommeerde HR-bedrijven om geschikte externe kandidaten te vinden.
De kosten voor het inhuren van een senior officer kunnen aanzienlijk hoger zijn dan bij het zoeken naar potentiële kandidaten binnen de organisatie. Bovendien is het voor de organisatie voordeliger en goedkoper om een medewerker naast een aftredende senior executive te laten werken voordat de kennis aan de organisatie ontsnapt.
3. Helpt bij het identificeren en verhelpen van lacunes in de competenties
Een organisatie kan lacunes in de competenties onder haar medewerkers identificeren door middel van strategische opvolgingsplanning. De competentiekloof is het onderscheid tussen het huidige competentieniveau van de medewerkers en het benodigde competentieniveau. De hiaten kunnen te wijten zijn aan een gebrek aan werknemers met de vereiste vaardigheden, huidige behoeften aan leidinggevende posities of sleutelcompetenties die in de toekomst nodig kunnen zijn. De hiaten zullen de organisatie begeleiden bij het structureren van de trainings- of talentmanagementprogramma's om ervoor te zorgen dat de werknemers worden uitgerust met de vereiste vaardigheden om meer veeleisende functies te vervullen.
4. Houdt het bedrijf levendig
Elke verandering kan een organisatie maken of breken, afhankelijk van hoe het management ermee omgaat. Met het vertrek van een belangrijk lid van het topmanagement, moet een bedrijf een vervanger vinden die taken beter kan uitvoeren dan de vorige functionaris.
Als er geen perfecte match is voor de functie, kan het bedrijf te maken krijgen met uitdagingen die, als ze niet vroeg genoeg worden aangepakt, mogelijk tot zijn ondergang kunnen leiden. Als het op de juiste manier wordt gedaan, kan het werknemers inspireren om betrokken te zijn bij cruciale besluitvormingsfuncties. Werknemers kunnen ook loyaal blijven aan hun werkgever, aangezien opvolgingsplanning hen voorbereidt op loopbaanontwikkeling.
Andere bronnen
Finance is de officiële aanbieder van de wereldwijde Financial Modelling & Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-certificering Sluit je aan bij 350.600+ studenten die werken voor bedrijven als Amazon, JP Morgan en Ferrari-certificeringsprogramma, ontworpen om iedereen te helpen een financiële analist van wereldklasse te worden . Om te blijven leren en uw carrière vooruit te helpen, zijn de onderstaande aanvullende financiële bronnen nuttig:
- Bedrijfsontwikkeling Bedrijfsontwikkeling Bedrijfsontwikkeling is de groep bij een onderneming die verantwoordelijk is voor strategische beslissingen om te groeien en haar activiteiten te herstructureren, strategische partnerschappen aan te gaan, fusies en overnames (M&A) aan te gaan en / of organisatorische uitmuntendheid te bereiken. Corp Dev streeft ook naar kansen die de waarde van het bedrijfsplatform van het bedrijf benutten.
- Bureaucratie Bureaucratie Het systeem om uniforme autoriteit binnen en tussen instellingen te behouden, staat bekend als bureaucratie. Bureaucratie betekent in wezen regeren door het bureau.
- Persoonlijk merk Persoonlijk merk Ons persoonlijke merk is wat mensen zien als onze identiteit, wie ze ons zien en welke kwaliteiten en dingen ze met ons associëren. Het laat zien wie we zijn, wat we bieden en wat we waarderen. Wanneer we in een bedrijf werken, creëren onze collega's een perceptie over ons op basis van hoe we ons aan hen presenteren.
- Office Politics Office Politics Office-politiek bestaat in bijna elke organisatie. Het zijn de activiteiten die door individuen worden uitgevoerd om hun status te verbeteren en hun persoonlijke agenda te bevorderen - soms ten koste van anderen. Deze zelfingenomen acties zijn informeel of niet-officieel en kunnen de reden zijn waarom er politiek op de werkvloer is
