Diversiteitsmanagement verwijst naar organisatorische acties die tot doel hebben een grotere integratie van werknemers met verschillende achtergronden in de structuur van een organisatie te bevorderen. Bedrijfsstructuur Bedrijfsstructuur verwijst naar de organisatie van verschillende afdelingen of bedrijfseenheden binnen een bedrijf. Afhankelijk van de doelstellingen van een bedrijf en de branche door middel van specifiek beleid en programma's Bureaucratie Het systeem om uniforme autoriteit binnen en tussen instellingen te behouden, staat bekend als bureaucratie. Bureaucratie betekent in wezen regeren door het bureau. . Organisaties passen strategieën voor diversiteitsmanagement toe Bedrijfsstrategie Bedrijfsstrategie richt zich op het beheer van middelen, risico en rendement binnen een bedrijf, in tegenstelling tot het kijken naar concurrentievoordelen in de bedrijfsstrategie als antwoord op de groeiende diversiteit van het personeelsbestand over de hele wereld.
Dankzij technologische vooruitgang kunnen bedrijven nu werknemers van over de hele wereld en in verschillende tijdzones aannemen en beheren. Bedrijven ontwerpen specifieke programma's en beleidslijnen om de inclusie en promotie van werknemers te verbeteren, en om werknemers met verschillende achtergronden en culturen te behouden. De programma's en beleidsmaatregelen zijn bedoeld om een gastvrije omgeving te creëren voor groepen die in het verleden geen toegang hadden tot werkgelegenheid en lucratiever banen.
Het concept van diversiteit begon halverwege de jaren tachtig in Noord-Amerika en verspreidde zich daarna naar andere delen van de wereld. De toenmalige president van de Verenigde Staten, Ronald Reagan, zwoer aanvankelijk de wetten inzake gelijkheid en positieve actie te ontmantelen die als wettelijke beperkingen werden beschouwd. Werknemers op het gebied van gelijkheid en positieve actie voerden het argument aan dat diversiteitsmanagement moet worden gezien als een concurrentievoordeel voor Amerikaanse bedrijven en niet als wettelijke beperkingen.
De discussie leidde tot onderzoek naar het concept diversiteit en de voordelen van diversiteitsmanagement. De globalisering van de wereldeconomie en de verspreiding van multinationals brachten een nieuwe draai aan het concept, in die zin dat diversiteitsmanagement niet alleen verwijst naar de heterogeniteit van het personeelsbestand in één land, maar ook naar de samenstelling van het personeelsbestand over de landen heen.
Soorten diversiteitsmanagement
De volgende zijn de twee soorten diversiteitsmanagement:
1. Intranationaal diversiteitsmanagement
Intranationaal diversiteitsmanagement verwijst naar het managen van een personeelsbestand dat bestaat uit burgers of immigranten in een enkele nationale context. Diversiteitsprogramma's zijn gericht op het bieden van werkgelegenheid aan minderheidsgroepen of recente immigranten.
Een Frans bedrijf kan bijvoorbeeld beleidsmaatregelen en programma's implementeren met als doel de gevoeligheid te verbeteren en werkgelegenheid te bieden aan etnische minderheidsgroepen in het land.
2. Cross-nationaal diversiteitsmanagement
Cross-nationaal of internationaal diversiteitsmanagement verwijst naar het managen van een personeelsbestand dat bestaat uit burgers uit verschillende landen. Het kan ook gaan om immigranten uit verschillende landen die werk zoeken.
Een voorbeeld is een in de VS gevestigd bedrijf met vestigingen in Canada, Korea en China. Het bedrijf zal diversiteitsprogramma's en -beleid opstellen die van toepassing zijn in het hoofdkantoor in de VS en in zijn buitenlandse kantoren.
De belangrijkste uitdaging van grensoverschrijdend diversiteitsmanagement is dat het moederbedrijf rekening moet houden met de wetgevende en culturele wetten in de gastlanden waarin het actief is, afhankelijk van waar de werknemers wonen.
Kenmerken van diversiteitsmanagement
1. Vrijwillig
In tegenstelling tot wetgeving die wordt geïmplementeerd door middel van sancties, is diversiteitsmanagement een vrijwillige organisatorische actie. Het is zelf geïnitieerd door organisaties met een personeelsbestand van verschillende etniciteiten, religies, nationaliteiten en demografieën. Er is geen wetgeving die dwingt of stimuleringsmaatregelen van de overheid om organisaties aan te moedigen om diversiteitsmanagementprogramma's en -beleid te implementeren.
2. Biedt tastbare voordelen
In tegenstelling tot in het verleden, toen diversiteitsmanagement werd gezien als een wettelijke beperking, gebruiken bedrijven de diversiteitsstrategie om het potentieel van alle werknemers aan te boren en het bedrijf een concurrentievoordeel te geven in zijn branche. Het stelt elke werknemer, ongeacht zijn / haar ras, religie, etniciteit of afkomst, in staat om hun talenten en vaardigheden in de organisatie te brengen. Een divers personeelsbestand stelt de organisatie in staat om klanten van over de hele wereld beter van dienst te zijn, aangezien diverse medewerkers hun behoeften beter kunnen begrijpen.
3. Brede definitie
Terwijl wetgeving en positieve actie gericht zijn op een specifieke groep, hanteert diversiteitsmanagement een brede definitie, aangezien de maatstaven voor diversiteit onbeperkt zijn. De brede definitie maakt diversiteitsprogramma's inclusiever en heeft minder kans op afwijzing door de leden van de meerderheidsgroep of bevoorrechte delen van de samenleving.
Best practices voor diversiteitsmanagement
Organisaties kunnen deze best practices implementeren om een competitief zakelijk voordeel te behouden en ook te profiteren van het potentieel van hun diverse personeelsbestand. Hieronder volgen de best practices die een organisatie kan implementeren:
1. Toewijding van het topmanagement
Diversiteit van het personeelsbestand kan slagen als het wordt overgenomen door een gedeelde visie binnen het topmanagement van het bedrijf. De senior executives van een organisatie zijn verantwoordelijk voor het formuleren van beleid, en ze kunnen diversiteit op de werkplek bevorderen of elimineren, afhankelijk van het beleid dat ze voeren. Wanneer het senior management er niet in slaagt zich te engageren om de diversiteitsstrategieën te implementeren, wordt het diversiteitsplan ernstig beperkt.
2. Identificeer nieuwe talentpools
In een organisatie waar meer mensen de arbeidsmarkt verlaten dan er worden aangenomen, moet het management direct nieuw talent inzetten. De meeste bedrijven geven de voorkeur aan traditionele bronnen voor nieuwe werknemers, zoals concurrerende organisaties en graduate schools, om het beste talent te werven.
Bedrijven moeten verder kijken dan de traditionele bronnen voor nieuwe medewerkers en andere talentpools verkennen, zoals veteranen die het leger verlaten, minderheidsgroepen en talenten uit andere regio's of landen. Het inhuren van personen met diverse vaardigheden en kennis kan bedrijven helpen om diensten van betere kwaliteit te leveren aan een wereldwijd klantenbestand.
3. Zorg voor een veilige weg voor dialoog over diversiteitsgerelateerde kwesties
Organisaties moeten resourcegroepen creëren waar werknemers met een vergelijkbare achtergrond contact kunnen maken en hun zorgen in een veilige omgeving kunnen communiceren. Mensen uit minderheidsgroepen voelen zich vaak geïsoleerd van organisaties en kunnen daardoor het personeelsverloop vergroten.
Het creëren van wegen voor mentorschap, netwerken en sociale contacten helpt om de betrokkenheid van medewerkers en het prestatieniveau te vergroten. Succesvolle medewerkers kunnen aantonen hoe ze succes hebben binnen de organisatie en kunnen nieuwe medewerkers begeleiden.
4. Maak diversiteit onderdeel van de bedrijfsdoelstellingen
Een organisatie die diversiteit van het personeelsbestand beoefent, moet er niet voor terugdeinzen de wereld te laten weten dat de organisatie diversiteit omarmt en met mensen van alle achtergronden samenwerkt. De organisatie kan beginnen met het aanmoedigen en ondersteunen van haar personeel dat vrijwilligerswerk doet voor verschillende doelen, zoals een wandeling met een handicap of een HIV / AID-bewustmakingsforum.
Het kan fondsenwerving sponsoren om fondsen te werven om kwetsbare en ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen te ondersteunen. De organisatie kan ook stages en beurzen aanbieden aan minderheidsgroepen.
5. Maak een onderscheid tussen diversiteit en positieve actie
Diverse regeringen over de hele wereld hebben positieve actieprogramma's geïmplementeerd om kansen te bieden aan vrouwen en andere minderheidsgroepen. Hoewel dergelijke positieve acties diversiteit aanvullen, moeten organisaties een onderscheid maken tussen positieve actie en diversiteit.
Diversiteit is eerder proactief dan reactief en vereist een verandering in de organisatie. Mensen met verschillende culturen, achtergronden en overtuigingen brengen een scala aan werkstijlen, gedachten en perspectieven met zich mee die een organisatie kan gebruiken om de efficiëntie te verbeteren en creativiteit bij productontwikkeling aan te moedigen.
Andere bronnen
Bedankt voor het lezen van de Finance-gids voor diversiteitsmanagement. Finance biedt de Certified Banking & Credit Analyst (CBCA) ™ CBCA ™ -certificering De Certified Banking & Credit Analyst (CBCA) ™ -accreditatie is een wereldwijde standaard voor kredietanalisten die betrekking heeft op financiën, boekhouding, kredietanalyse, cashflowanalyse, convenantmodellering, lening terugbetalingen, en meer. certificeringsprogramma voor diegenen die hun carrière naar een hoger niveau willen tillen. Om te blijven leren en uw carrière vooruit te helpen, zijn de volgende financiële bronnen nuttig:
- Deel 1: Netwerken en relaties opbouwen binnen het bedrijf Netwerken en relaties opbouwen (Deel 1) Dit artikel maakt deel uit van een reeks nuttige tips om u te helpen succesvol te netwerken binnen uw bedrijf. Netwerken speelt een belangrijke rol in ons professionele leven, beginnend bij het zoeken naar een baan, door te gaan met toetreden tot en werken in een bedrijf, en tot slot, het bevorderen van onze carrière.
- Deel 2: Netwerken en relaties opbouwen binnen het bedrijf Netwerken en relaties opbouwen (deel 2) Dit artikel maakt deel uit van een reeks nuttige tips om u te helpen succes te vinden in uw carrière en in de totaliteit van uw levenservaring. Hoewel technische vaardigheden ervoor zorgen dat we worden aangenomen voor onze favoriete functie, helpen soft skills ons om effectief te communiceren en samen te werken op de werkplek. Soft skills zoals weten hoe je met andere mensen om moet gaan
- Soft Skills-gidsen
- Gidsen voor financiële modellering Financiële modellering Gratis hulpmiddelen en handleidingen voor financiële modellering om de belangrijkste concepten in uw eigen tempo te leren. In deze artikelen leert u best practices voor financiële modellering met honderden voorbeelden, sjablonen, handleidingen, artikelen en meer. Leer wat financieel modelleren is, hoe u een model bouwt, Excel-vaardigheden, tips en trucs
