De meest voorkomende fout die mensen maken nadat ze een baan hebben aangeboden, is niet onderhandelen over hun salaris. Dit is volkomen begrijpelijk, uit angst de vacature in gevaar te brengen en met lege handen de interviewkamer te verlaten. Waar veel werkzoekenden zich echter niet van bewust zijn, is het feit dat de meeste bedrijven daadwerkelijk enige onderhandelingsruimte creëren voor de compensatie. Remuneratie is elke vorm van compensatie of betaling die een persoon of werknemer ontvangt als betaling voor hun diensten of het werk dat ze doen voor een organisatie of bedrijf. Het omvat het basissalaris dat een werknemer ontvangt, samen met andere soorten betalingen die tijdens het werk worden opgebouwd, en voordelen die zij bieden.
Slechts ongeveer een derde van de mensen onderhandelt daadwerkelijk over hun salaris na een jobaanbieding. Het lijkt misschien onschuldig, maar als we beter kijken naar een nieuw aangeworven werknemer die $ 1.000 meer per maand had kunnen verdienen als hij had onderhandeld, zou hij in het eerste jaar $ 12.000 meer hebben verdiend. Gezien mogelijke loonsverhogingen zou het bedrag dan veel hoger kunnen zijn.
Ongeveer 42% van de werkgevers, bijna de helft, staat open voor onderhandelingen over het salaris voor instapfuncties. 75% van de werkgevers is bereid om te onderhandelen over niet-salarisposten.
Startdatum dienstverband, flexibele werktijden en sponsoring van permanente educatie zijn meestal privileges waarover werkgevers bereid zijn te onderhandelen. De sleutel is om te weten wanneer en wanneer je niet over salaris moet onderhandelen na het ontvangen van een baanaanbieding.
Wanneer salaris onderhandelen
Laten we eens kijken naar de tijden of gevallen waarin het onderhandelen over salaris oké is.
# 1 Wanneer u een aanbiedingsbrief heeft
Volgens recruiters is een veelgemaakte fout van kandidaten voor een baan proberen te onderhandelen voordat ze verzekerd zijn van een baanaanbieding. De sleutel hier is om ervoor te zorgen dat er al een schriftelijke aanbieding is voordat u onderhandelt. Men moet er eerst zeker van zijn dat de werkgever ze inderdaad wil, zoals blijkt uit een schriftelijk aanbod. Als de goedkeuring alleen mondeling is, moet een salarisonderhandeling worden uitgesteld.
# 2 Wanneer men hun bijdrage aan het bedrijf duidelijk kan kwantificeren
De maandelijkse uitgaven van een sollicitant zijn niet de belangrijkste afweging die werkgevers maken bij het bepalen van een salaris, maar eerder de betekenis van de baan voor het bedrijf. Dus een medewerker die klaar is om duidelijk aan te geven hoeveel hij het bedrijf te bieden heeft, kan zeker onderhandelen.
# 3 Wanneer de baan veel werk en extra uren op kantoor met zich meebrengt
Toegegeven, er zijn bepaalde banen die veeleisender zijn dan andere, en het is gewoon goed dat mensen die deze banen uitoefenen terecht een vergoeding krijgen. Een nieuwe medewerker moet nadenken over hoe hij de komende maanden over zijn salaris zal denken. De kans is groot dat als het salaris in het begin niet genoeg voelt, het in de toekomst niet anders zal zijn.
Wanneer NIET onderhandelen
Ondertussen vereisen de volgende gevallen dat nieuwe medewerkers goed nadenken voordat ze over salarisonderhandelingen beginnen.
# 1 Wanneer de deal is gesloten
Stel dat een nieuwe medewerker een aanbiedingsbrief ontving en de cijfers daar hem zo opwinden dat hij de brief onmiddellijk ondertekende. Op weg naar huis belt hij een vriend die toevallig ook dezelfde baan bij een ander bedrijf heeft en ontdekt dat zijn salaris $ 10.000 lager is dan dat van zijn vriend. Een onderhandeling zou ongetwijfeld niet langer deugdelijk zijn en zou de werknemer in een kwaad daglicht kunnen stellen.
# 2 Wanneer ze hun beste bod hebben gedaan
Elk bedrijf heeft een budget waar ze binnen moeten blijven. Als ze hun beste bod al hebben gedaan, staan ze misschien niet meer open voor onderhandelingen.
# 3 Als er geen reden is om te onderhandelen
Voordat een verantwoordelijke sollicitant naar een sollicitatiegesprek komt, heeft hij al onderzoek gedaan naar de tarieven in de branche. Als het bod precies goed is of binnen dat bereik valt, is een salarisonderhandeling niet langer nodig.
Hoe te onderhandelen over salaris
Nu komt hoe iemand moet onderhandelen over salaris zonder zijn kansen op het krijgen van de baan in gevaar te brengen.
# 1 Wees voorbereid
Zoals hierboven vermeld, zal een verantwoordelijke sollicitant niet naar het interview komen zonder te weten wat hij salarisgewijs kan verwachten. Onderzoek helpt enorm, want er zijn veel websites die het gemiddelde salaris aangeven voor verschillende functies in verschillende steden.
# 2 Wees vaag over salarisverwachtingen en geschiedenis
Het is gebruikelijk dat werkgevers naar het salarisverleden en de verwachtingen van een sollicitant vragen nadat ze de baan hebben aangeboden. Antwoorden kunnen riskant zijn, omdat het de werkgever kan uitschakelen als de opgegeven cijfers te hoog zijn. Voor de zekerheid kan een werknemer zeggen dat het beter zou zijn als hij eerst wist wat de functie inhoudt, zodat het salaris dan bespreekbaar is.
# 3 Spring niet meteen in de eerste aanbieding
Dit geldt vooral als het eerste bod niet hoog genoeg lijkt. We zeiden in het begin al dat de salarissen worden verhoogd op basis van het vorige tarief. Daarmee kan een medewerker zorgvuldig vragen wat het plafondsalaris van het bedrijf is en van daaruit verder gaan.
# 4 Onderhandel niet alleen over salaris
Hoewel salaris de grootste motivatie is om je werk te doen, is het niet het enige dat hard werken kan compenseren. Een nieuwe medewerker kan bijvoorbeeld vragen om een meer flexibele werkomgeving of rooster, of om een lidmaatschap van een professionele organisatie. De uitkomsten van het onderhandelen over secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen niet worden onderschat.
Laatste gedachten
Het is het recht van elke nieuwe medewerker op salarisonderhandelingen en werkgevers zijn zich daar terdege van bewust. Het heeft gewoon de juiste tools nodig om er succesvol in te zijn. Een salarisonderhandeling mag niet eng zijn - alleen een uitdaging voor een grote vergoeding.
Aanvullende bronnen
Finance biedt de Financial Modelling & Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-certificering Sluit je aan bij 350.600+ studenten die werken voor bedrijven als Amazon, JP Morgan en Ferrari-certificeringsprogramma voor diegenen die hun carrière naar een hoger niveau willen tillen. Om te blijven leren en uw carrière vooruit te helpen, zijn de volgende bronnen nuttig:
- Employee Stock Ownership Plan (ESOP) Employee Stock Ownership Plan (ESOP) Een Employee Stock Ownership Plan (ESOP) verwijst naar een personeelsbeloningenplan dat de werknemers een eigendomsbelang in het bedrijf geeft. De werkgever kent aan elke in aanmerking komende werknemer een percentage van de aandelen van het bedrijf toe zonder kosten vooraf. De verdeling van aandelen kan gebaseerd zijn op de salarisschaal van de werknemer, voorwaarden van
- Op aandelen gebaseerde compensatie Op aandelen gebaseerde compensatie Op aandelen gebaseerde compensatie (ook wel op aandelen gebaseerde compensatie of eigenvermogenscompensatie genoemd) is een manier om werknemers en bestuurders van een bedrijf met aandelen in het bedrijf te betalen. Het wordt doorgaans gebruikt om werknemers te motiveren buiten hun reguliere beloning in contanten en om hun belangen af te stemmen op die van het bedrijf.
- Een ontslagbrief schrijven (met sjabloon) Ontslagbrief Een ontslagbrief is een officiële brief die een werknemer naar zijn werkgever stuurt, waarin hij aangeeft niet langer bij het bedrijf te werken. Het doel van een ontslagbrief is om een officieel verslag van de opzegging te maken, details te verstrekken over de laatste dag van de werknemer, de volgende stappen, enz. Dit briefsjabloon
- De populairste cursussen van Finance
