Het Peter-principe komt veel voor bij bedrijven, waarbij werknemers worden gepromoveerd op basis van hun huidige vooruitgang in plaats van op basis van de vaardigheden en bekwaamheid die vereist zijn voor de rollen waarvoor ze in aanmerking komen.
Ben je ooit mensen tegengekomen die ongelukkig zijn na het ontvangen van een promotie, of heb je een voetbalcoach gezien die een aantal van zijn sterteamspelers promootte om vervolgens te ontdekken dat ze enigszins moeite hadden om het hoofd te bieden in hun nieuwe posities? Welnu, de reden voor dergelijke incidenten wordt duidelijk uitgelegd in de Peter Principle-theorie.
De logica achter het Peter-principe
De theorie werd voor het eerst erkend door een Canadese opvoeder, dr. Laurence J. Peter, die het citeerde in zijn boek "The Peter Principle". Volgens Dr. Peter, in elke bedrijfsstructuur Bedrijfsstructuur Bedrijfsstructuur verwijst naar de organisatie van verschillende afdelingen of bedrijfseenheden binnen een bedrijf. Afhankelijk van de doelstellingen van een bedrijf en de branche, hebben werknemers de neiging om naar een rang te stijgen waar ze niet competent zijn. Als een persoon werkt voor een bedrijf dat top-down management beoefent, is de kans groot dat hij promotie maakt totdat hij één trede boven zijn competentieniveau komt. De docent noemde dit niveau de 'laatste plaatsing'.
Hoewel het boek met een lichte toon is geschreven, schuilt er een zekere mate van waarheid in de goed onderzochte analyse van Dr. Peter, die een belangrijke tekortkoming in bedrijfsstructuren identificeert.
Zoals te zien is in het onderstaande diagram, wordt een medewerker meerdere keren gepromoveerd vanwege zijn initiële competentie. Zodra hij echter de hoogste positie bereikt die hij kan bekleden, wordt hij incompetent omdat hij niet over de nodige vaardigheden beschikt.
Factoren die het Peter-principe aanmoedigen
De meeste instapbanen vereisen technische expertise of een speciale vaardigheid. Het Peter-principe komt vooral voor in technische industrieën waar bekwame werknemers van nature worden gepromoveerd tot leidinggevende functies. Het gebeurt ondanks het feit dat de competentie van dergelijke werknemers meer gebaseerd is op hun technische bekwaamheid dan op hun vermogen om te managen of te leiden.
Interne promotie is heel gebruikelijk. Veel werkzoekenden worden tot bepaalde bedrijven aangetrokken, niet vanwege de aard van hun werk, maar vanwege het vooruitzicht op promotie. Promotie in de meeste bedrijven is gebaseerd op de huidige prestaties van een werknemer, in plaats van na te gaan of ze geschikt zijn voor de volgende.
Manieren om het Peter-principe te voorkomen
1. Degradatie
Dr. Peter legde zijn theorie niet alleen uit. Hij beval in zijn boek ook een aantal oplossingen voor het probleem aan. Een techniek die hij aanreikte, was het toepassen van een degradatiebeleid dat niet het stigma van mislukking met zich meedroeg. Stel dat een werknemer is gepromoveerd tot een functie waarvoor hij niet bekwaam genoeg is. In een dergelijke situatie kan de bedrijfsleider de werknemer terugbrengen naar zijn oorspronkelijke functie. De persoon die de slechte beslissing heeft genomen om de werknemer te promoten, moet echter toegeven dat hij een fout heeft gemaakt.
2. Hoger loon, geen promotie
Een andere oplossing voor het Peter Principle is het aanbieden van hogere lonen aan werknemers zonder hen noodzakelijkerwijs te promoten. De meerderheid van de werknemers is enthousiast over het idee van promotie, niet zozeer vanwege de kracht of het prestige, maar vanwege de salarisvoordelen die eraan zijn verbonden. Om te voorkomen dat het principe zich voordoet, moeten bedrijfseigenaren het loon van hun werknemers verhogen. Beloning Beloning is elke vorm van vergoeding of betaling die een persoon of werknemer ontvangt als betaling voor hun diensten of het werk dat ze doen voor een organisatie of bedrijf. Het omvat het basissalaris dat een werknemer ontvangt, samen met andere soorten betalingen die tijdens hun werk worden opgebouwd, vanwege hun uitstekende werk in hun respectieve rollen. Op zo'n manierelke werknemer kan genoeg geld verdienen terwijl hij nog in een positie verkeert waarin hij bekwaam is.
3. Laterale Arabesque
Dr. Peter adviseerde managers ook om van incompetente werknemers af te komen zonder ze te ontslaan. Met andere woorden, een CEO CEO Een CEO, een afkorting van Chief Executive Officer, is de hoogstgeplaatste persoon in een bedrijf of organisatie. De CEO is verantwoordelijk voor het algehele succes van een organisatie en voor het nemen van managementbeslissingen op het hoogste niveau. Het lezen van een functieomschrijving kan de incompetente werknemer opnieuw toewijzen aan een andere functie, die een langere titel maar minder verantwoordelijkheden heeft.
De Canadese opvoeder noemde de praktijk een "laterale arabesk". Op zo'n manier zal de gepromoveerde werknemer niet weten dat hij is ontslagen uit de rol waartoe hij is gepromoveerd.
4. Waakzame personen inzetten
De meest effectieve manier om het Peter Principle te omzeilen, is door waakzame medewerkers te hebben. Dit betekent werken met een team van mensen die de mate van hun capaciteiten en vaardigheden kennen.
Zelfs als het aanbod om een promotie te ontvangen erg verleidelijk is, moet een werknemer eerst alle aanvullende taken overwegen die bij de nieuwe rol horen. Als hij zich niet bekwaam genoeg voelt om de nieuwe taken uit te voeren, moet hij het aanbod gewoon afwijzen.
5. Wees de werkgever te slim af
Een andere manier om het Peter Principle te verslaan, is dat een werknemer zijn werkgever te slim af is. Als een bepaalde werknemer zich bijvoorbeeld terdege bewust is van zijn beperkingen, zal hij er alles aan doen om ervoor te zorgen dat hij niet in aanmerking komt voor een functie waarin hij incompetent zou zijn. Dr. Peter beschreef de modus als creatieve incompetentie.
Er zijn een paar trucs die werknemers kunnen uithalen om zichzelf te saboteren, zodat ze geen promotie vinden. Een werknemer kan bijvoorbeeld van tijd tot tijd 'per ongeluk' parkeren op de gereserveerde plek van de senior manager van het bedrijf. Ze mogen zichzelf echter niet saboteren tot het punt dat ze uit hun huidige positie worden ontslagen.
Belangrijkste leerpunten
Het Peter Principle stelt dat een werknemer promoties blijft ontvangen om in hogere rangen te werken tot het punt waarop hij een niveau van incompetentie bereikt. In eenvoudige bewoordingen: hoe hoger de hiërarchieladder een persoon komt, hoe groter de kans dat hij faalt in zijn nieuwe positie.
Gelukkig zijn er manieren om te voorkomen dat medewerkers in de Peter Principle-val trappen. Ze omvatten degradatie zonder stigmatisering, het bieden van een hoger loon zonder promotie en het werken met alerte medewerkers.
Gerelateerde metingen
Finance is de officiële aanbieder van de Financial Modelling and Valuation Analyst (FMVA) ™ FMVA®-certificering Sluit je aan bij 350.600+ studenten die werken voor bedrijven als Amazon, JP Morgan en Ferrari-certificeringsprogramma, ontworpen om iedereen om te vormen tot een financiële analist van wereldklasse.
Om uw kennis van financiële analyse te blijven leren en ontwikkelen, raden we de onderstaande aanvullende bronnen ten zeerste aan:
- Corporate Performance Management Corporate Performance Management (CPM) Corporate Performance Management (CPM) verwijst naar een hulpmiddel dat door bedrijven wordt gebruikt om organisatiestrategieën te formuleren via voorgeschreven methodologieën
- Key Performance Indicators (KPI's) Key Performance Indicators (KPI's) Key Performance Indicators (KPI's) zijn maatstaven die worden gebruikt om periodiek de prestaties van een organisatie bij het behalen van specifieke doelen te volgen en te evalueren. Ze worden ook gebruikt om de algehele prestaties van een bedrijf te meten
- Leiderschapskenmerken Leiderschapskenmerken Leiderschapskenmerken verwijzen naar persoonlijke kwaliteiten die effectieve leiders definiëren. Leiderschap verwijst naar het vermogen van een individu of een organisatie om individuen, teams of organisaties te begeleiden bij het behalen van doelen en doelstellingen. Leiderschap speelt een belangrijke functie in het management
- Managementvaardigheden Managementvaardigheden Managementvaardigheden kunnen worden gedefinieerd als bepaalde attributen of capaciteiten die een leidinggevende zou moeten bezitten om specifieke taken in een
